Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen: Was müssen Unternehmen tun, damit die Besten bleiben?

Die Gallup-Studien der letzten 6 Jahre bis zur aktuellen Studie von 2017 belegen mit steigender Tendenz, dass deutschen Unternehmen etwa 100 Milliarden Euro Umsatz verloren gehen, weil sie den Faktor Mensch zu gering schätzen. Als Hauptverursacher dieser Entwicklung stellen sich immer deutlicher gravierende Führungsfehler heraus. Hierauf weisen auch Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen unterschiedlicher Größen hin.

Fast 14 % der Mitarbeiter empfinden „keinerlei emotionale Bindung“ an ihren Arbeitgeber.

D.h., sie haben innerlich bereits gekündigt. Das Schicksal der Firma ist diesen Mitarbeitern meist gleichgültig. Sie fühlen sich kaum anerkannt und haben keine konkrete Vorstellung über den Sinn und Wert ihrer Arbeit.

Etwa 70 % der Mitarbeiter haben „nur eine geringe emotionale Bindung“ an ihr Unternehmen.

Die große Masse der Belegschaft macht also Dienst nach Vorschrift. Diese Mitarbeiter erbringen nicht den Einsatz, der für ein Unternehmen erforderlich ist, um Umsatz und Rendite zu steigern und die eigene Wettbewerbsposition auf dem Markt gezielt auszubauen.

Lediglich 16 % der Belegschaft sind „mit Herz und Hand“ bei ihrem Job und setzen sich mit hohem Engagement für die Unternehmensziele ein.

Zusammenfassend bedeutet dies: Ca. 84 % aller Arbeitnehmer sind nicht als „Botschafter“ für ihr Unternehmen und seine Produkte unterwegs.

Zu den von Gallup ausgemachten Ursachen zählen vor allem Defizite in der Führungsarbeit der unmittelbaren Vorgesetzten. Beklagt wird auch die zu geringe, offene Kommunikation und mangelnde Transparenz hinsichtlich der Möglichkeiten zur eigenen Weiterentwicklung sowie Zweifel an fairen Entscheidungen bei Beförderungen.

Eine Mitarbeiterbefragung ist nicht nur das Fundament einer mitarbeiterorientierten Personal- und Unternehmensentwicklung. In Zeiten, in denen es für Unternehmen immer schwerer wird, Top-Kandidaten für das eigene Unternehmen zu gewinnen, ist sie als Einsatz zur Mitarbeiterbindung fast schon „überlebenswichtig“.

Der aktuelle Arbeitsmarkt macht es für gefragte Kandidaten leicht, den Arbeitgeber zu besseren Konditionen zu wechseln, wenn Forderungen nicht durchsetzbar sind oder Anregungen und Wünsche keine Berücksichtigung finden.

Kündigungen im Vertrieb wiegen besonders schwer, wenn eine frei gewordene Position nicht schnell und adäquat nachbesetzt werden kann. Nicht selten sind Kundenabwanderungen und aufkommende Unzufriedenheit unter den verbleibenden Kollegen die Folge, wenn das unbesetzte Verkaufsgebiet über einen längeren Zeitraum irgendwie mit betreut werden muss.

Eine Mitarbeiterbefragung kann Aufschluss darüber geben, ob das eigene Unternehmen von einer unerwünschten Fluktuation „bedroht“ ist und was ggf. zu tun ist, um zu verhindern, dass die Besten das Unternehmen aus Unzufriedenheit verlassen.

Wichtig ist, dabei, keine Belange abzufragen, die vom Unternehmen langfristig oder grundsätzlich nicht geändert werden können oder wollen. In einen professionellen Fragebogen sollten nur jene Punkte aufgenommen werden, deren Umsetzung im Hinblick auf möglichen Erfolg und die wirtschaftlichen Möglichkeiten des Unternehmens realistisch sind.

Überlassen Sie die Konzeption Ihrer Mitarbeiterbefragung einem externen Profi. 

Welches Unternehmen möchte bei einer Mitarbeiterbefragung nicht gerne positive Ergebnisse haben?
Wenn der Fragebogen allerdings in den eigenen Reihen formuliert wird, führt dies häufig dazu, dass die gewünschten Antworten auf die Art der Fragestellungen Einfluss nehmen. Besser ist es, die Konzeption des Fragenkataloges in externe, neutrale Hände zu geben, um aussagekräftige Ergebnisse zu bekommen. 

Datenschutz ab 2018 – Umgang mit Bewerberdaten

Datenschutz ab 2018 – Umgang mit Bewerberdaten

Ab Mai 2018 gilt die neue EU – Datenschutz – Grundverordung (EU-DSGVO)

Datenschutz bei Bewerberdaten: Qualifizierte Bewerber sind schwer zu finden. Ein Grund, warum Personalabteilungen und Personalberatungen Bewerbungsunterlagen nicht in jedem Fall an abgelehnte Kandidaten zurücksenden. Unterlagen von interessanten Kandidaten werden im Unternehmen gespeichert, um mit diesen für eine andere Position ggf. erneut Kontakt aufnehmen zu können.

Bewerbungsunterlagen und auch Bewerbungsfotos gelten von jeher als besonders schützenswert, da es sich um personenbezogene Daten handelt. Nach aktuellem Recht ist bereits geregelt, das die Speicherung von persönlichen Daten im Rahmen des Bewerbungsprozesses bis zur Besetzung der ausgeschriebenen Stelle erfolgen darf. Ist ein passender Bewerber gefunden, entfällt der Grund, Bewerberdaten zum Zweck der Neubesetzung  zu speichern. Die Daten müssen zurückzugeben oder gelöscht werden.

Um sich ggf. gegen Diskriminierungsvorwürfe wehren zu können, kann eine längere Aufbewahrung gerechtfertigt sein. Mögliche Ansprüche müssen nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten nach dem ablehnenden Bescheid geltend gemacht werden. Aber auch über die genannten Fristen hinaus können Bewerberdaten aufbewahrt werden, nämlich dann, wenn ein Bewerber sein ausdrückliches Einverständnis gibt, um z.B. für eine andere Vakanz wieder kontaktiert werden zu können.

Ab 2018 verschärft die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO ) die Dokumentationspflichten, Datensicherungspflichten, Meldepflichten, sowie die Informations- und Auskunftspflichten.

Unternehmen sollten unbedingt ihre datenschutzrechtlichen Strukturen bis 2018 auf den Prüfstand stellen.
Rechtsverletzungen beim Datenschutz werden zukünftig Bußgelder nach sich ziehen, die sich deutlich gegenüber denen der jetzigen Datenschutzgesetze erhöhen werden.

Mit Wirkung ab dem 25. Mai 2018 gilt für das Arbeitsrecht neben der DS-GVO ergänzend das für das Bewerbungsverfahren besonders wichtige neue BDSG 2018.

Für den Umgang mit Beschäftigten-Daten – hierzu gehören wie schon bisher auch die Daten von Bewerbern – sind im BDSG 2018 besondere Regelungen getroffen worden.

Nach Auskunft des Fachanwalts für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Norbert Radeke (www.ra-radeke.de), gilt Folgendes:

  • Der Arbeitgeber muss ein angemessenes Schutzniveau im Sinne von § 88 II DS-GVO sicherstellen. Er trägt damit die Verantwortung dafür, dass die Regelungen, die der Gesetzgeber im neuen BDSG 2018 aufgestellt hat, eingehalten werden.
  • Mit § 26 BDSG 2018 hat der Gesetzgeber im Ergebnis den Inhalt des bisher und derzeit noch gültigen § 32 BDSG übernommen, sodass die vorstehend genannten Hinweise zum Datenschutz für Bewerber auch weiterhin gelten.
  • Für den Fall, dass Daten an einen Betriebsrat weitergegeben werden müssen, wie beispielsweise die Daten von Bewerbern, ist die Berechtigung des Arbeitgebers erstmals im neuen § 26 I 1 BDSG ausdrücklich bestätigt.
  • Nach § 26 III 1 BDSG 2018 ist die bisher in § 3 IX BDSG i.V.m. § 28 VI Nr. 3 BDSG geregelte Bestimmung über die Erhebung und Verarbeitung sensibler Daten wie beispielsweise Gesundheitsdaten neu zusammengefasst worden und weiterhin auch gestattet, wenn sie erforderlich ist und schützenswerte Interessen der betroffenen Personen nicht überwiegen. Danach sind allgemeine Fragen nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung unzulässig.
  • Eine Einwilligung in die Datenerhebung ist – wie schon erwähnt – notwendig, wenn Daten von Bewerbern nach Ablauf der Bewerbungsphase weiterhin im Unternehmen verleiben sollen. Dies bleibt auch nach dem neuen § 26 II BDSG so richtig. Neben dem Schriftformgebot bleibt zu beachten, dass Bewerber über den Zweck und über ihr Widerspruchsrecht nach Artikel 7 III DS-GVO aufgeklärt werden müssen.
  • Sofern Kollektivvereinbarungen zum Datenschutz bestehen, also beispielsweise Betriebsvereinbarungen, bleiben diese nach § 26 IV BDSG 2018 gültig.

Die Praxis wird zeigen, ob sich aus der Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung in Verbindung mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz für das Bewerbungsverfahren Änderungen in der Rechtsprechung ergeben werden. Derzeit ist dies laut Aussage von Rechtsanwalt Radeke eher nicht zu erwarten.