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Das Personalblog

Datenschutz ab 2018 – Umgang mit Bewerberdaten

Datenschutz ab 2018 – Umgang mit Bewerberdaten

Ab Mai 2018 gilt die neue EU – Datenschutz – Grundverordung (EU-DSGVO)

Datenschutz bei Bewerberdaten: Qualifizierte Bewerber sind schwer zu finden. Ein Grund, warum Personalabteilungen und Personalberatungen Bewerbungsunterlagen nicht in jedem Fall an abgelehnte Kandidaten zurücksenden. Unterlagen von interessanten Kandidaten werden im Unternehmen gespeichert, um mit diesen für eine andere Position ggf. erneut Kontakt aufnehmen zu können.

Bewerbungsunterlagen und auch Bewerbungsfotos gelten von jeher als besonders schützenswert, da es sich um personenbezogene Daten handelt. Nach aktuellem Recht ist bereits geregelt, das die Speicherung von persönlichen Daten im Rahmen des Bewerbungsprozesses bis zur Besetzung der ausgeschriebenen Stelle erfolgen darf. Ist ein passender Bewerber gefunden, entfällt der Grund, Bewerberdaten zum Zweck der Neubesetzung  zu speichern. Die Daten müssen zurückzugeben oder gelöscht werden.

Um sich ggf. gegen Diskriminierungsvorwürfe wehren zu können, kann eine längere Aufbewahrung gerechtfertigt sein. Mögliche Ansprüche müssen nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten nach dem ablehnenden Bescheid geltend gemacht werden. Aber auch über die genannten Fristen hinaus können Bewerberdaten aufbewahrt werden, nämlich dann, wenn ein Bewerber sein ausdrückliches Einverständnis gibt, um z.B. für eine andere Vakanz wieder kontaktiert werden zu können.

 

Ab 2018 verschärft die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO ) die Dokumentationspflichten, Datensicherungspflichten, Meldepflichten, sowie die Informations- und Auskunftspflichten.

 

Unternehmen sollten unbedingt ihre datenschutzrechtlichen Strukturen bis 2018 auf den Prüfstand stellen.
Rechtsverletzungen beim Datenschutz werden zukünftig Bußgelder nach sich ziehen, die sich deutlich gegenüber denen der jetzigen Datenschutzgesetze erhöhen werden.

Mit Wirkung ab dem 25. Mai 2018 gilt für das Arbeitsrecht neben der DS-GVO ergänzend das für das Bewerbungsverfahren besonders wichtige neue BDSG 2018.

Für den Umgang mit Beschäftigten-Daten – hierzu gehören wie schon bisher auch die Daten von Bewerbern – sind im BDSG 2018 besondere Regelungen getroffen worden.

Nach Auskunft des Fachanwalts für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Norbert Radeke (www.ra-radeke.de), gilt Folgendes:

  • Der Arbeitgeber muss ein angemessenes Schutzniveau im Sinne von § 88 II DS-GVO sicherstellen. Er trägt damit die Verantwortung dafür, dass die Regelungen, die der Gesetzgeber im neuen BDSG 2018 aufgestellt hat, eingehalten werden.
  • Mit § 26 BDSG 2018 hat der Gesetzgeber im Ergebnis den Inhalt des bisher und derzeit noch gültigen § 32 BDSG übernommen, sodass die vorstehend genannten Hinweise zum Datenschutz für Bewerber auch weiterhin gelten.
  • Für den Fall, dass Daten an einen Betriebsrat weitergegeben werden müssen, wie beispielsweise die Daten von Bewerbern, ist die Berechtigung des Arbeitgebers erstmals im neuen § 26 I 1 BDSG ausdrücklich bestätigt.
  • Nach § 26 III 1 BDSG 2018 ist die bisher in § 3 IX BDSG i.V.m. § 28 VI Nr. 3 BDSG geregelte Bestimmung über die Erhebung und Verarbeitung sensibler Daten wie beispielsweise Gesundheitsdaten neu zusammengefasst worden und weiterhin auch gestattet, wenn sie erforderlich ist und schützenswerte Interessen der betroffenen Personen nicht überwiegen. Danach sind allgemeine Fragen nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung unzulässig.
  • Eine Einwilligung in die Datenerhebung ist – wie schon erwähnt – notwendig, wenn Daten von Bewerbern nach Ablauf der Bewerbungsphase weiterhin im Unternehmen verleiben sollen. Dies bleibt auch nach dem neuen § 26 II BDSG so richtig. Neben dem Schriftformgebot bleibt zu beachten, dass Bewerber über den Zweck und über ihr Widerspruchsrecht nach Artikel 7 III DS-GVO aufgeklärt werden müssen.
  • Sofern Kollektivvereinbarungen zum Datenschutz bestehen, also beispielsweise Betriebsvereinbarungen, bleiben diese nach § 26 IV BDSG 2018 gültig.

Die Praxis wird zeigen, ob sich aus der Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung in Verbindung mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz für das Bewerbungsverfahren Änderungen in der Rechtsprechung ergeben werden. Derzeit ist dies laut Aussage von Rechtsanwalt Radeke eher nicht zu erwarten.

Stellenanzeigen – Viele fallen bei den Wunschkandidaten durch

Stellenanzeigen – Viele fallen bei den Wunschkandidaten durch

Stellenanzeigen – Wenn sie erfolgreich sein sollen, müssen Unternehmen umdenken!

Da wo zu besetzende Positionen den kostenintensiveren Einsatz des Direct Search aus Hierachie- und/oder Budgetgründen nicht rechtfertigen, sind online Stellenanzeigen nach wie vor ein probates Mittel – oder besser: sie könnten es sein. Die meisten Stellenanzeigen verbuchen oft nur einen mässigen Erfolg.

 „Auf unsere Stellenanzeigen erhalten wir keine oder kaum brauchbare Bewerbungen!“

Solche oder ähnliche Klagen hören wir sehr häufig. Nun ja, die Mehrzahl der heutigen Stellenanzeigen ist austauschbar, nichtssagend und bedient sich der immer gleichen Floskeln. Da unser Schwerpunkt im Vertrieb liegt,  hier ein Klassiker aus diesem Bereich, der Ihnen vielleicht bekannt vorkommt (und beispielhaft auf jeden anderen Unternehmensbereich ebenso übertragbar ist):

Gesucht wird der Vertriebler mit „mehrjähriger Branchenerfahrung“, „ausgeprägter Kundenorientierung“, „Verhandlungsgeschick“, Durchsetzungsvermögen“ und „Belastbarkeit“. Angeboten werden  „leistungsgerechte Vergütung“, „PKW auch zur privaten Nutzung“ und ein „herausforderndes Aufgabengebiet“. (Wie aufregend!)

Der vielerorts gesuchte „Vertriebsprofi“ oder „Topverkäufer“ wird eine so formulierte Stellenanzeige kaum interessant finden. Überhaupt werden die meisten Vertriebler beim Lesen solcher und ähnlicher Ausschreibungen vermutlich zu der Erkenntnis kommen, dass sie eine so beschriebene Position aktuell bereits innehaben. Warum also wechseln?

Nach wie vor gilt:

Bewerber müssen auf den ersten ersten Eindruck überzeugen!

In jeder Beratung und in jedem Ratgeber ist zu hören und zu lesen, dass eine Bewerbung nur dann Chance auf Beachtung hat, wenn sie interessant, überzeugend und individuell geschrieben ist. Darüber hinaus soll der Bewerber  d e n  überzeugenden Grund nennen, warum gerade er die Zusage für die ausgeschriebene Position bekommen sollte.

Dagegen glänzen die meisten Stellenanausschreibungen durch Beliebigkeit und Monotonie.

Verwunderlich ist das Ausbleiben adäquater Bewerbungen daher nicht.
Die Mehrzahl der (Top)Bewerber wissen um ihre Qualitäten und ihren Marktwert. Anders, als noch vor ein paar Jahren können sie sich heute ihren Arbeitgeber häufig aussuchen, während Unternehmen immer öfter um Kandidaten werben müssen. Deshalb werden auch nur jene Unternehmen das Interesse potentieller Kandidaten über Stellenausschreibungen gewinnen, die ihrem Wunschkandidaten einen hinreichenden „Anziehungsgrund“ geben, für das auschreibende Unternehmen arbeiten zu wollen.

Motiviert Ihre Stellenausschreibung Ihren Wunschkandidaten sich bei Ihnen zu melden?

Falls nicht, wird es möglicherweise Zeit für einen Relaunch! Und dabei sollten Sie in jedem Fall beachten: Der Name allein oder die Grösse eines Unternehmens ist  heute immer weniger ein ausreichender  „Anziehungs- oder Wechselgrund“. Potentielle Kandidaten erwarten von einer Stellenausschreibung neben einem klaren Unternehmens- und Anforderungsprofil eine präzise Beschreibung der Aufgabe (keine „To-do-Liste“). Ebenso eine Antwort auf die Frage: Worin genau besteht die immer wieder gepriesene Herausforderung? Angebotene Weiterbildungsmaßnahmen sind schön und gut, ebenso wie ein Firmenwagen auch zur Privatnutzung, der eh‘ zum Standard gehört. Aber welche tatsächlichen Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven bietet die ausgeschriebene Position?

Topverkäufer zeichnen sich u.a. dadurch aus, dass sie ihre Kunden mit klugen und überzeugenden Argumenten gewinnen.
Mit welchen überzeugenden Argumenten gewinnen Sie Ihren nächsten Topverkäufer?

Arbeitszeugnisse – welche Relevanz können Sie haben?

Arbeitszeugnisse – welche Relevanz können Sie haben?

Arbeitszeugnisse und ihre Aussagekraft

Arbeitszeugnisse galten einmal als die in der Regel wichtigsten Entscheidungshilfen für Personaler. Durften diese doch unterstellen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer detailliert auseinandergesetzt und seine Leistungen individuell bewertet hatte. Welcher Arbeitgeber investiert heute tatsächlich noch die Zeit und formuliert eine individuelle, auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnittene Bewertung seiner Arbeitsleistung?. In aller Regel werden Arbeitszeugnisse heute aus ausformulierten Textbausteinen erstellt, vom Arbeitnehmer selbst verfasst oder vorm Arbeitsgericht eingeklagt.

Arbeitszeugnisse sollen einerseits wahrheitsgemäß sein und dem zukünftigen Arbeitgeber aussagekräftige Informationen über den Kandidaten geben.

Andererseits – so schreibt es der Gesetzgeber vor – müssen sie „wohlwollend“  formuliert sein. Aber was tun, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und/oder sein Verhalten im Unternehmen so wenig zufriedenstellend war, dass eine Beurteilung, die der allgemeinen Vorgabe „für den weiteren beruflichen Werdegang förderlich“ entspricht, kaum noch möglich ist?

Wie soll ein Arbeitszeugnis bewertet werden, wenn erkennbar ist, dass Formulierungen aus anderen Zeugnissen des Kandidaten oder aus einschlägigen Ratgebern einfach übernommen wurden?

Die „Welt“ hat hierzu einen sehr interessanten Beitrag veröffentlicht: https://www.welt.de/wirtschaft/karriere

Das Bewerbungsgespräch

Das Bewerbungsgespräch

Warum Bewerbungsgespräche häufig zu Fehlentscheidungen führen

Nach dem ersten Bewerbungsgespräch wissen beide Seiten häufig nicht mehr voneinander, als das was bereits in den schriftlichen Unterlagen des Kandidaten bzw. auf der Website des Arbeitgebers zu lesen war.

Insbesondere Interviews, die keiner klaren Struktur folgen und die Antworten des Kandidaten kaum oder gar nicht dokumentieren,  führen unbewußt zu unterschiedlichen Bewertungskriterien. Im ersten Moment weniger sympathisch wahrgenommene Bewerber werden strenger beurteilt und fallen schneller durchs Raster. Bei als sympathisch wahrgenommenen Kandidaten werden ggf. vorhandene Mängel an Erfahrung oder fehlende Fertigkeiten auch schon mal gerechtfgertigt:  „Das lernt der ganz schnell in der Praxis!“ Unwillkürlich gestellte Suggestivfragen helfen dem Bewerber, erwartungsgemäß zu antworten. Und dann entsteht auf Arbeitgeberseite nicht selten eine vermeintliche Sicherheit, nun eine richtige und auch schnellere Entscheidung treffen zu können.

Das herkömmliche Bewerbungsgespräch leuchtet in der Regel nicht hinter die Fassade

 

Wenn es um Ihren Vertrieb geht, sollten Sie aber ganz genau wissen, wem Sie Ihr wichtigstes Unternehmensgut anvertrauen!

Es geht um Ihre Kunden und Ihren Umsatz. Sie müssen sicher einschätzten können, ob der potentielle Kandidat zum Unternehmen, zu Ihren Kunden, zur Aufgabe und zu Ihrem Vertriebsteam passt. So wie auch der Kandidat sicher einschätzen können sollte, ob die ausgeschriebene Aufgabe tatsächlich seinen Vorstellungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht. Ein herkömmliches Bewerbungsgespräch und auch die klassischen Folgegespräche, die in der Regel andere Punkte fokussieren, können diese Sicherheit in der Regel nicht geben.

Haben Sie mit den von Ihnen fokussierten Kandidaten für Ihren Vertrieb schon einmal „Probefahrten gemacht?

Wenn Sie an die letzten drei Vertriebsmitarbeiter (im Außen- oder Innendienst) denken, die Sie eingestellt haben, würde Sie die selbe Entscheidung heute wieder treffen? Wurden Ihre Erwartungen erfüllt oder haben sich die damaligen Topkandidaten in der Praxis doch eher als Mitläufer präsentiert? Und welche Kosten haben Letztere verursacht?

Vor der finalen Entscheidung beim Kauf eines Neuwagens (hier Mitarbeiter einsetzen) werden Sie es vermutlich nicht beim Durchforsten von Prospekten (hier Bewerbungsunterlagen einsetzen) und den Beratungsgesprächen mit dem Verkäufer (hier Bewerbungsgespräche einsetzen) belassen. Um herauszufinden ob der von Ihnen fokussierte Neuwagen auch wirklich Ihren Anforderungen entspricht, zu Ihnen passt und Sie ein gutes Fahrgefühl haben, werden Sie mindestens eine Probefahrt machen.

Machen Sie auch Probefahrten mit Ihren potentiellen Bewerbern für Ihren Vertrieb. Nicht in einem Neuwagen, aber im Rahmen eines individuellen  Auswahlverfahrens.

Verkaufstraining – wirklich nachhaltige Wirkung erzielen!

Verkaufstraining – wirklich nachhaltige Wirkung erzielen!

Wurden Ihre Erwartungen an das letzte Verkaufstraining für Ihre Mitarbeiter tatsächlich erfüllt?

 

Ihre Vertriebsmitarbeiter melden Ihnen nach jedem Verkaufstraining zurück,  dass sie viele neue Erkenntnisse gewonnen und Anregungen für ihren Vertriebsalltag mitgenommen haben? An ihrem Verkaufsverhalten ändert sich aber dennoch nichts? Und die erhofften, spürbar besseren Ergebnisse im Verkauf bleiben auch aus?

Fragt man Vertriebsmitarbeiter, was sie aus dem letzten Training/Seminar denn schon mit welchem Ergebnis in die Praxis umsetzen konnten, lautet eine der häufigsten Antworten: „Ich hatte noch gar keine Zeit, mußte mich erstmal um … kümmern !“ Und in den allermeisten Fällen bleibt es denn auch dabei. Warum ist das so? In der Regel verlieren die aus dem Verkaufstraining mitgenommenen  „…vielen neuen Anregungen…“ und „…wertvollen Tipps und Tricks…“ spätestens dann ihre Wirkung, wenn sich die Seminarteilnehmer wieder allein in ihrem Vertriebsalltag befinden. Zur gleichen Zeit fehlt es in der Regel an konkreten Vorstellungen darüber, wie (vermeintlich) Gelerntes  für verschiedenste Situationen anwendbar ist.  Was im „geschützten Raum des Seminars“ funktionierte oder dort von der Trainerbühne herunter proklamiert wurde, hält der Vertriebswirklichkeit selten genug stand.  In der Konsequenz bedeutet das: Zurück in gewohntes, weil vertrautes Vorgehen.

Verkaufstraining: Häufig leider nichts anderes, als das gebetsmühlenartige Vermitteln der immer gleichen Inhalte!

Mangelnder Wille oder die Unfähigkeit zur Veränderung ist den meisten Vertrieblern bestimmt  n i c h t  zu unterstellen. Um die täglichen Erfahrungen im Vertriebsalltag, die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten und das Wissen um unterschiedlichstes Kundenverhalten aber in wirkungsvolles Tun umsetzen zu können, mit dem sich der Einzelne identifiziert und es deshalb dann auch praktiziert, braucht es mehr als die so häufig vorzufindende Einwandbehandlung und Gesprächsführungs-Technik, die in den jeweiligen Situationen mehr oder weniger jedem Kunden das gleich Motiv unterstellt.

Überzeugend und erfolgreich agieren und argumentieren kann nur, wer in jeder Gesprächssituation ein sehr genaues Bild davon hat, warum er wie handelt.

Und dieses Bild muß in jedem Fall durch

  • eigene Überlegungen
  • dem richtigen Interpretieren der eigenen Erfahrungen
  • dem konsequenten Auseinandersetzen mit erlebten Gesprächssituationen und alles zusammen
  • dem eigenen Kopf entspringen

Vorgegebene (selbst wenn für den eigenen Sprachgebrauch veränderte)  „Techniken“ und „Sprachschablonen“ helfen in der Regel nicht. Wir haben hier eine sehr wirkungsvolle und ausgesprochen erfolgreiche Methode entwickelt. Sind Sie an detaillierten Informationen interessiert? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

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