Bewerbungsgespräch

Bewerbungsgespräch

Die klassischen Fehler im Bewerbungsgespräch

 

Bewerbungsgespräche sind anstrengend, kosten Zeit und verlaufen (gefühlt) irgendwie immer gleich. Nach einem Erstgespräch wissen beide Seiten in der Regel nicht mehr voneinander, als das was bereits in den schriftlichen Unterlagen des Kandidaten bzw. auf der Website des Arbeitgebers zu lesen war.

Insbesondere bei Erstgesprächen, die nicht als teilstrukturiertes Interview geführt werden, passiert es häufig, dass unbewußt unterschiedliche Bewertungskriterien angelegt werden. Im ersten Moment weniger sympathisch wahrgenommene Bewerber werden strenger beurteilt und fallen schneller durchs Raster. Bei als sympathisch wahrgenommenen Kandidaten werden ggf. vorhandene Mängel an Erfahrung oder fehlende Fertigkeiten auch schon mal gerechtfgertigt:  „Das lernt der ganz schnell in der Praxis!“ Unwillkürlich gestellte Suggestivfragen helfen dem Bewerber, erwartungsgemäß zu antworten. Und dann entsteht auf Arbeitgeberseite nicht selten eine vermeintliche Sicherheit, nun eine richtige und auch schnellere Entscheidung treffen zu können.

Wenn es um Ihren Vertrieb geht, sollten Sie ganz genau wissen, wem Sie Ihr wichtigstes Unternehmensgut anvertrauen!

Es geht um Ihre Kunden und Ihren Umsatz. Sie müssen sicher einschätzten können, ob der potentielle Kandidat zum Unternehmen, zu Ihren Kunden, zur Aufgabe und zu Ihrem Vertriebsteam passt. So wie auch der Kandidat sicher einschätzen können sollte, ob die ausgeschriebene Aufgabe tatsächlich seinen Vorstellungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht. Ein herkömmliches Bewerbungsgespräch und auch die klassischen Folgegespräche, die in der Regel andere Punkte fokussieren, können diese Sicherheit in der Regel nicht geben.

Haben Sie mit den von Ihnen fokussierten Kandidaten für Ihren Vertrieb schon einmal „Probefahrten gemacht? 

Wenn Sie an die letzten drei Vertriebsmitarbeiter (im Außen- oder Innendienst) denken, die Sie eingestellt haben, würde Sie die selbe Entscheidung heute wieder treffen? Wurden Ihre Erwartungen erfüllt oder haben sich die damaligen Topkandidaten in der Praxis doch eher als Mitläufer präsentiert? Und welche Kosten haben Letztere verursacht?

Vor der finalen Entscheidung beim Kauf eines Neuwagens (hier Mitarbeiter einsetzen) werden Sie es vermutlich nicht beim Durchforsten von Prospekten (hier Bewerbungsunterlagen einsetzen) und den Beratungsgesprächen mit dem Verkäufer (hier Bewerbungsgespräche einsetzen) belassen. Um herauszufinden ob der von Ihnen fokussierte Neuwagen auch wirklich Ihren Anforderungen entspricht, zu Ihnen passt und Sie ein gutes Fahrgefühl haben, werden Sie mindestens eine Probefahrt machen.

Machen Sie auch Probefahrten mit Ihren potentiellen Bewerbern für Ihren Vertrieb. Nicht in einem Neuwagen, aber im Rahmen eines individuellen  Auswahlverfahrens.

Arbeitszeugnisse – Welche Relevanz können sie tatsächlich haben?

Arbeitszeugnisse – Welche Relevanz können sie tatsächlich haben?

Arbeitszeugnisse und ihre Aussagekraft

 

Arbeitszeugnisse galten einmal als die in der Regel wichtigsten Entscheidungshilfen für Personaler. Durften diese doch unterstellen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer detailliert auseinandergesetzt und seine Leistungen individuell bewertet hatte. Welcher Arbeitgeber investiert heute tatsächlich noch die Zeit und formuliert eine individuelle, auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnittene Bewertung seiner Arbeitsleistung?. In aller Regel werden Arbeitszeugnisse heute aus ausformulierten Textbausteinen erstellt, vom Arbeitnehmer selbst verfasst oder vorm Arbeitsgericht eingeklagt.

Arbeitszeugnisse sollen einerseits wahrheitsgemäß sein und dem zukünftigen Arbeitgeber aussagekräftige Informationen über den Kandidaten geben. Andererseits – so schreibt es der Gesetzgeber vor – müssen sie „wohlwollend“  formuliert sein. Aber was tun, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und/oder sein Verhalten im Unternehmen so wenig zufriedenstellend war, dass eine Beurteilung, die der allgemeinen Vorgabe „für den weiteren beruflichen Werdegang förderlich“ entspricht, kaum noch möglich ist?

Wie soll ein Arbeitszeugnis bewertet werden, wenn erkennbar ist, dass Formulierungen aus anderen Zeugnissen des Kandidaten oder aus einschlägigen Ratgebern einfach übernommen wurden?

Die „Welt“ hat hierzu einen sehr interessanten Beitrag veröffentlicht: https://www.welt.de/wirtschaft/karriere

Verkaufstraining – wirklich nachhaltige Wirkung erzielen!

Verkaufstraining – wirklich nachhaltige Wirkung erzielen!

Investieren Sie auch immer wieder viel Geld in Seminare und Trainings für Ihre Vertriebsmitarbeiter?

 

Ihre Vertriebsmitarbeiter melden Ihnen nach jedem Verkaufstraining zurück,  dass sie viele neue Erkenntnisse gewonnen und Anregungen für ihren Vertriebsalltag mitgenommen haben? Dennoch ändert sich an dem Verkaufsverhalten Ihrer Mitarbeiter aber nichts. Und die erhofften, spürbar besseren Ergebnisse im Verkauf bleiben auch aus?

Fragt man Vertriebsmitarbeiter, was sie aus dem letzten Training/Seminar denn schon mit welchem Ergebnis in die Praxis umsetzen konnten, lautet eine der häufigsten Antworten: „Ich hatte noch gar keine Zeit, mußte mich erstmal um … kümmern !“ Und in den allermeisten Fällen bleibt es denn auch dabei. Warum ist das so? In der Regel verlieren die aus dem Verkaufstraining mitgenommenen  „…vielen neuen Anregungen…“ und „…wertvollen Tipps und Tricks…“ spätestens dann ihre Wirkung, wenn sich die Seminarteilnehmer wieder allein in ihrem Vertriebsalltag befinden. Zur gleichen Zeit fehlt es in der Regel an konkreten Vorstellungen darüber, wie (vermeintlich) Gelerntes  für verschiedenste Situationen anwendbar ist.  Was im „geschützten Raum des Seminars“ funktionierte oder dort von der Trainerbühne herunter proklamiert wurde, hält der Vertriebswirklichkeit selten genug stand.  In der Konsequenz bedeutet das: Zurück in gewohntes, weil vertrautes Vorgehen.

Verkaufstraining: Häufig leider nichts anderes, als das gebetsmühlenartige Vermitteln der immer gleichen Inhalte!

Mangelnder Wille oder die Unfähigkeit zur Veränderung ist den meisten Vertrieblern bestimmt  n i c h t  zu unterstellen. Um die täglichen Erfahrungen im Vertriebsalltag, die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten und das Wissen um unterschiedlichstes Kundenverhalten aber in wirkungsvolles Tun umsetzen zu können, mit dem sich der Einzelne identifiziert und es deshalb dann auch praktiziert, braucht es mehr als die so häufig vorzufindende Einwandbehandlung und Gesprächsführungs-Technik, die in den jeweiligen Situationen mehr oder weniger jedem Kunden das gleich Motiv unterstellt.

Überzeugend und erfolgreich agieren und argumentieren kann nur, wer in jeder Gesprächssituation ein sehr genaues Bild davon hat, warum er wie handelt. 

Und dieses Bild muß in jedem Fall durch

  • eigene Überlegungen
  • dem richtigen Interpretieren der eigenen Erfahrungen
  • dem konsequenten Auseinandersetzen mit erlebten Gesprächssituationen und alles zusammen
  • dem eigenen Kopf entspringen

Vorgegebene (selbst wenn für den eigenen Sprachgebrauch veränderte)  „Techniken“ und „Sprachschablonen“ helfen in der Regel nicht. Wir haben hier eine sehr wirkungsvolle und ausgesprochen erfolgreiche Methode entwickelt. Sind Sie an detaillierten Informationen interessiert? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!