Die Initiativbewerbung – Direct Seach (Direktansprache) aus einer anderen Perspektive

Die Initiativbewerbung – Direct Seach (Direktansprache) aus einer anderen Perspektive

Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist angespannt.

Unternehmen suchen händeringend nach qualifizierten Fach- und Führungskräften, gleichzeitig  sind ca. 80 Prozent aller aus Unternehmenssicht interessanten Kandidaten nicht aktiv auf der Suche nach beruflichen Herausforderungen bzw. reagieren eher nicht auf Ansprachen über Businessplattformen oder auf klassische Stellenanzeigen.

„Direct Search“, die persönliche und gezielte Direktansprache entsprechend recherchierter, potentieller Kandidaten ist hier „das“ Mittel der Wahl in der Personalberatung. Insbesondere bei Suchaufträgen zur Besetzung von Management-, Fach- oder Spezialisten-Positionen.

Nun wird aber nicht jeder interessante und ggf. für einen Wechsel auch offene Kandidat von einer Personalberatung kontaktiert, ebenso wenig, wie jede interessante Position (z.B. unter Hierarchie- und/oder Budget-Gesichtspunkten) über den kostenintensiven Weg des Direct Search besetzt werden kann. Ansprachen über Plattformen wie XING und LinkedIn stoßen bei potentiellen Kandidaten aber oft auf wenig bis gar kein Interesse. Gründe hierfür sind nicht selten nachlässige Recherche bzw. Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Profil und in der Folge mangelnde individuelle Ansprache durch das suchende Unternehmen oder den Recruiter. Klassische Stellenanzeigen werden oftmals „weichgespült“,  in der Sorge, bei einem zu differenzierten Profil nur wenige oder keine Bewerbungen zu erhalten.Kandidaten, die dem differenzierten Profil entsprechen würden, erreichen solche Stellenausschreibungen dann allerdings tatsächlich nicht.

Als Personal- und Karriereberatung richten wir uns mit diesem Thema daher nicht nur an Unternehmen, sondern hier ganz konkret an Kandidaten, die über einen Wechsel nachdenken oder ihrer Karriere generell eine neue Richtung geben möchten.

Das Erfolgskonzept „Direct Search“ (Direktansprache)  funktioniert – professionell geplant und durchgeführt – nämlich ebenso aus der Perspektive eines potentiellen Kandidaten und heißt dann „Initiativbewerbung!“

 Nie war der Arbeitsmarkt so offen für diese Form der Bewerbung…

.. obwohl die meisten Menschen diesen Weg scheuen, weil ihnen anfangs der rote Faden fehlt und die Antworten auf wichtige Fragen:

  • Wie kann ich konkret den Job beschreiben, den ich mir vorstelle?
  • Bei welche Firma könnte/sollte ich mich für diesen Job bewerben?
  • Was soll ich schreiben, wenn ich doch auf gar keine konkrete Position Bezug nehmen kann?
  • Welche Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten soll ich anführen, wenn ich gar nicht weiß, welche denn gefragt wären?
  • Welche Argumente habe ich ohne konkrete Stellenausschreibung eigentlich in der Hand, um auf mich entsprechend zu verkaufen?
  • etc.

Das alles sind berechtige und wichtige Fragen.

Als Personalberatung stehen wir am Anfang mit unseren Kunden übrigens vor ähnlichen Fragen:

  • In welchen Unternehmen finden wir den gesuchten Kandidaten?
  • Welche Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind für die ausgeschriebene Position erforderlich?
  • Was für einen Menschen suchen wir, der in das Unternehmen, zu den Kollegen und Kunden passt?
  • Welche (Verkaufs-) Argumente haben/brauchen wir, um einen potentiellen Kandidaten für diese Position zu interessieren?
  • etc.

In beiden Fällen hängt der Erfolg entscheidend von guter Recherche, planvollem Vorgehen und den richtigen Argumenten ab. Das ist erstmal harte Arbeit. Bei einer Initiativbewerbung müssen Sie ebenso gezielt und strategisch vorgehen, wie es auch eine Personalberatung tut bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten. Die von Ihnen favorisierten Unternehmen brauchen eine konkrete und gut durchdachte Entscheidungsvorlage, so wie es auch der von einer Personalberatung angesprochene Kandidat braucht.

Ihre Initiativbewerbung ist aus einer anderen Perspektive betrachtet im Grunde also nichts anderes, als das was das Direct Search (die Direktsuche) für eine Personalberatung ist. 

Aufgrund des aktuell sehr angespannten Arbeitsmarktes ist  das „Direct Search“ bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter (die Direktsuche) sehr erfolgreich, weil das direkte Gespräch Fragen beantwortet und gute Argumente verbal vorgebracht überzeugender sind. Wenn Sie aktuell oder mittelfristig eine berufliche Veränderung planen, aber nicht darauf warten möchten (oder können), dass eine Personalberatung mit dem passenden Angebot auf Sie zukommt, dann aktivieren Sie Ihr eigene Direktsuchte mit einer professionellen Initiativbewerbung.

Wir wissen genau wovon wir reden und wir wissen, wie Sie z.B. auf diesem Weg erfolgreich an Ihr Ziel kommen können.

Brauchen Sie mehr Informationen? Dann freuen wir uns auf eine Nachricht von Ihnen an info@christinewagener.de

Informationen zu unserem aktuellen Workshop zu diesem Thema und die Möglichkeit diesen zu buchen finden Sie hier:

Workshop – Die perfekte Initiativbewerbung

Anmeldung via XING

 

 

Stellenanzeigen – Viele fallen bei den Wunschkandidaten durch

Stellenanzeigen – Viele fallen bei den Wunschkandidaten durch

Stellenanzeigen – Wenn sie erfolgreich sein sollen, müssen Unternehmen umdenken!

Da wo zu besetzende Positionen den kostenintensiveren Einsatz des Direct Search aus Hierachie- und/oder Budgetgründen nicht rechtfertigen, sind online Stellenanzeigen nach wie vor ein probates Mittel – oder besser: sie könnten es sein. Die meisten Stellenanzeigen verbuchen oft nur einen mässigen Erfolg.

 „Auf unsere Stellenanzeigen erhalten wir keine oder kaum brauchbare Bewerbungen!“

Solche oder ähnliche Klagen hören wir sehr häufig. Nun ja, die Mehrzahl der heutigen Stellenanzeigen ist austauschbar, nichtssagend und bedient sich der immer gleichen Floskeln. Da unser Schwerpunkt im Vertrieb liegt,  hier ein Klassiker aus diesem Bereich, der Ihnen vielleicht bekannt vorkommt (und beispielhaft auf jeden anderen Unternehmensbereich ebenso übertragbar ist):

Gesucht wird der Vertriebler mit „mehrjähriger Branchenerfahrung“, „ausgeprägter Kundenorientierung“, „Verhandlungsgeschick“, Durchsetzungsvermögen“ und „Belastbarkeit“. Angeboten werden  „leistungsgerechte Vergütung“, „PKW auch zur privaten Nutzung“ und ein „herausforderndes Aufgabengebiet“. (Wie aufregend!)

Der vielerorts gesuchte „Vertriebsprofi“ oder „Topverkäufer“ wird eine so formulierte Stellenanzeige kaum interessant finden. Überhaupt werden die meisten Vertriebler beim Lesen solcher und ähnlicher Ausschreibungen vermutlich zu der Erkenntnis kommen, dass sie eine so beschriebene Position aktuell bereits innehaben. Warum also wechseln?

Nach wie vor gilt:

Bewerber müssen auf den ersten ersten Eindruck überzeugen!

In jeder Beratung und in jedem Ratgeber ist zu hören und zu lesen, dass eine Bewerbung nur dann Chance auf Beachtung hat, wenn sie interessant, überzeugend und individuell geschrieben ist. Darüber hinaus soll der Bewerber  d e n  überzeugenden Grund nennen, warum gerade er die Zusage für die ausgeschriebene Position bekommen sollte.

Dagegen glänzen die meisten Stellenanausschreibungen durch Beliebigkeit und Monotonie.

Verwunderlich ist das Ausbleiben adäquater Bewerbungen daher nicht.
Die Mehrzahl der (Top)Bewerber wissen um ihre Qualitäten und ihren Marktwert. Anders, als noch vor ein paar Jahren können sie sich heute ihren Arbeitgeber häufig aussuchen, während Unternehmen immer öfter um Kandidaten werben müssen. Deshalb werden auch nur jene Unternehmen das Interesse potentieller Kandidaten über Stellenausschreibungen gewinnen, die ihrem Wunschkandidaten einen hinreichenden „Anziehungsgrund“ geben, für das auschreibende Unternehmen arbeiten zu wollen.

Motiviert Ihre Stellenausschreibung Ihren Wunschkandidaten sich bei Ihnen zu melden?

Falls nicht, wird es möglicherweise Zeit für einen Relaunch! Und dabei sollten Sie in jedem Fall beachten: Der Name allein oder die Grösse eines Unternehmens ist  heute immer weniger ein ausreichender  „Anziehungs- oder Wechselgrund“. Potentielle Kandidaten erwarten von einer Stellenausschreibung neben einem klaren Unternehmens- und Anforderungsprofil eine präzise Beschreibung der Aufgabe (keine „To-do-Liste“). Ebenso eine Antwort auf die Frage: Worin genau besteht die immer wieder gepriesene Herausforderung? Angebotene Weiterbildungsmaßnahmen sind schön und gut, ebenso wie ein Firmenwagen auch zur Privatnutzung, der eh‘ zum Standard gehört. Aber welche tatsächlichen Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven bietet die ausgeschriebene Position?

Topverkäufer zeichnen sich u.a. dadurch aus, dass sie ihre Kunden mit klugen und überzeugenden Argumenten gewinnen.
Mit welchen überzeugenden Argumenten gewinnen Sie Ihren nächsten Topverkäufer?

Das Bewerbungsgespräch

Warum Bewerbungsgespräche häufig zu Fehlentscheidungen führen

Nach dem ersten Bewerbungsgespräch wissen beide Seiten häufig nicht mehr voneinander, als das was bereits in den schriftlichen Unterlagen des Kandidaten bzw. auf der Website des Arbeitgebers zu lesen war.

Insbesondere Interviews, die keiner klaren Struktur folgen und die Antworten des Kandidaten kaum oder gar nicht dokumentieren,  führen unbewußt zu unterschiedlichen Bewertungskriterien. Im ersten Moment weniger sympathisch wahrgenommene Bewerber werden strenger beurteilt und fallen schneller durchs Raster. Bei als sympathisch wahrgenommenen Kandidaten werden ggf. vorhandene Mängel an Erfahrung oder fehlende Fertigkeiten auch schon mal gerechtfgertigt:  „Das lernt der ganz schnell in der Praxis!“ Unwillkürlich gestellte Suggestivfragen helfen dem Bewerber, erwartungsgemäß zu antworten. Und dann entsteht auf Arbeitgeberseite nicht selten eine vermeintliche Sicherheit, nun eine richtige und auch schnellere Entscheidung treffen zu können.

Das herkömmliche Bewerbungsgespräch leuchtet in der Regel nicht hinter die Fassade

Wenn es um Ihren Vertrieb geht, sollten Sie aber ganz genau wissen, wem Sie Ihr wichtigstes Unternehmensgut anvertrauen!

Es geht um Ihre Kunden und Ihren Umsatz. Sie müssen sicher einschätzten können, ob der potentielle Kandidat zum Unternehmen, zu Ihren Kunden, zur Aufgabe und zu Ihrem Vertriebsteam passt. So wie auch der Kandidat sicher einschätzen können sollte, ob die ausgeschriebene Aufgabe tatsächlich seinen Vorstellungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht. Ein herkömmliches Bewerbungsgespräch und auch die klassischen Folgegespräche, die in der Regel eher vertragsrelevante Punkte fokussieren, können diese Sicherheit nicht geben.

Haben Sie mit den von Ihnen fokussierten Kandidaten für Ihren Vertrieb schon einmal „Probefahrten“ gemacht?

Wenn Sie an die letzten drei Vertriebsmitarbeiter (im Außen- oder Innendienst) denken, die Sie eingestellt haben, würde Sie die selbe Entscheidung heute wieder treffen? Wurden Ihre Erwartungen erfüllt oder haben sich die damaligen Topkandidaten in der Praxis doch eher als Mitläufer präsentiert? Und welche Kosten haben Letztere verursacht?

Vor der finalen Entscheidung beim Kauf eines Neuwagens (hier Mitarbeiter einsetzen) werden Sie es vermutlich nicht beim Durchforsten von Prospekten (hier Bewerbungsunterlagen einsetzen) und den Beratungsgesprächen mit dem Verkäufer (hier Bewerbungsgespräche einsetzen) belassen. Um herauszufinden ob der von Ihnen fokussierte Neuwagen auch wirklich Ihren Anforderungen entspricht, zu Ihnen passt und Sie ein gutes Fahrgefühl haben, werden Sie mindestens eine Probefahrt machen.

Machen Sie auch Probefahrten mit Ihren potentiellen Bewerbern für Ihren Vertrieb. Nicht in einem Neuwagen, aber im Rahmen eines individuellen  Auswahlverfahrens.