Die meisten Bewerbungsgespräche leuchten nicht wirklich hinter die Fassade.
Ein Top-Verkäufer ist glaubwürdig, analytisch, vorausschauend, zielorientiert, realistisch, flexibel, argumentativ sicher und überzeugend. Im gleichen Maße umsatz- und kundenorientiert und teamfähig. Für eine Führungskraft gilt selbiges, zusätzlich zu den unverzichtbaren Führungsqualitäten. Alle diese Eigenschaften lassen sich kaum in einem klassischen Bewerbungsgespräch erkennen.
Insbesondere Interviews, die keiner klaren Struktur folgen und die Antworten des Kandidaten kaum oder gar nicht dokumentieren, führen unbewußt zu unterschiedlichen Bewertungskriterien:
Im ersten Moment weniger sympathisch wahrgenommene Bewerber werden strenger beurteilt und fallen schneller durchs Raster. Bei als sympathisch wahrgenommenen Kandidaten werden ggf. vorhandene Mängel an Erfahrung oder fehlende Fertigkeiten auch schon mal gerechtfertigt: „Das lernt der ganz schnell in der Praxis!“ Unwillkürlich gestellte Suggestiv-Fragen helfen dem Bewerber, erwartungsgemäß zu antworten. Und dann entsteht auf Arbeitgeberseite nicht selten eine vermeintliche Sicherheit, nun eine richtige und auch schnellere Entscheidung treffen zu können.
Wenn es um Ihren Vertrieb geht, sollten Sie ganz genau wissen, wem Sie Ihr wichtigstes Unternehmensgut anvertrauen!
Es geht um Ihr Vertriebsteam, Ihre Kunden und um Ihren Umsatz. Sie müssen sicher einschätzten können, ob der potentielle Kandidat zum Unternehmen, zu Ihren Kunden, zur Aufgabe und zu Ihrem Vertriebsteam passt. So wie auch der Kandidat sicher einschätzen können sollte, ob die ausgeschriebene Aufgabe tatsächlich seinen Vorstellungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht.
Die meisten Bewerbungsgespräche und auch die klassischen Folgegespräche, die in der Regel eher vertragsrelevante Punkte fokussieren, geben diese Sicherheit nicht.
Wenn Sie an die letzten drei Vertriebsmitarbeiter (im Außen- oder Innendienst) denken, die Sie eingestellt haben:
Würden Sie die selbe Entscheidung heute wieder treffen? Wurden Ihre Erwartungen erfüllt oder haben sich die damaligen Top-Kandidaten in der Praxis doch eher als Mitläufer präsentiert? Und wenn ja, welche Kosten haben Letztere verursacht?
Begeben Sie sich einmal für einen kurzen Moment in eine ganz andere Situation, die Ihnen vermutlich durchaus vertraut ist:
Vor der finalen Entscheidung beim Kauf eines Neuwagens werden Sie es wahrscheinlich nicht beim Durchforsten von Prospekten und den Beratungsgesprächen mit dem Verkäufer belassen. Um herauszufinden ob der von Ihnen fokussierte Neuwagen auch wirklich Ihren Anforderungen entspricht, zu Ihnen passt und Sie ein gutes Fahrgefühl haben, werden Sie mindestens eine Probefahrt machen.
So sollten Sie auch bei der Auswahl Ihrer Vertriebsmitarbeiter vorgehen. Einer ersten Bewertung von Bewerbungsunterlagen und den folgenden persönlichen Bewerbungsinterviews sollte eine „Probefahrt“ mir den potentiellen Kandidaten folgen. Natürlich nicht in einem Neuwagen, aber im Rahmen eines individuellen Auswahlverfahrens.
Ein individuelles Auswahlverfahren liefert Ihnen gesicherte Argumente, um Ihr Vertriebsteam, Ihre Kunden und Ihren Umsatz in die richtigen Hände zu geben.
Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Fragen zu Aufbau und Ablauf von individuellen Auswahlverfahren haben.
Sind Sie bereits mit ausgewählten Kandidaten im Gespräch, aber unsicher in der weiteren Vorgehensweise oder bei der finalen Entscheidung? Wir bieten Ihnen die meisten der im Rahmen unserer Auswahlverfahren eingesetzten Instrumente individuell zugeschnitten zur Unterstützung an. Sie können diese auf Wunsch sowohl in eigener Regie als auch mit unserer Begleitung einsetzen.
