Die Initiativbewerbung – Direct Seach (Direktansprache) aus einer anderen Perspektive

Die Initiativbewerbung – Direct Seach (Direktansprache) aus einer anderen Perspektive

Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist angespannt.

Unternehmen suchen händeringend nach qualifizierten Fach- und Führungskräften, gleichzeitig  sind ca. 80 Prozent aller aus Unternehmenssicht interessanten Kandidaten nicht aktiv auf der Suche nach beruflichen Herausforderungen bzw. reagieren eher nicht auf Ansprachen über Businessplattformen oder auf klassische Stellenanzeigen.

„Direct Search“, die persönliche und gezielte Direktansprache entsprechend recherchierter, potentieller Kandidaten ist hier „das“ Mittel der Wahl in der Personalberatung. Insbesondere bei Suchaufträgen zur Besetzung von Management-, Fach- oder Spezialisten-Positionen.

Nun wird aber nicht jeder interessante und ggf. für einen Wechsel auch offene Kandidat von einer Personalberatung kontaktiert, ebenso wenig, wie jede interessante Position (z.B. unter Hierarchie- und/oder Budget-Gesichtspunkten) über den kostenintensiven Weg des Direct Search besetzt werden kann. Ansprachen über Plattformen wie XING und LinkedIn stoßen bei potentiellen Kandidaten aber oft auf wenig bis gar kein Interesse. Gründe hierfür sind nicht selten nachlässige Recherche bzw. Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Profil und in der Folge mangelnde individuelle Ansprache durch das suchende Unternehmen oder den Recruiter. Klassische Stellenanzeigen werden oftmals „weichgespült“,  in der Sorge, bei einem zu differenzierten Profil nur wenige oder keine Bewerbungen zu erhalten.Kandidaten, die dem differenzierten Profil entsprechen würden, erreichen solche Stellenausschreibungen dann allerdings tatsächlich nicht.

Als Personal- und Karriereberatung richten wir uns mit diesem Thema daher nicht nur an Unternehmen, sondern hier ganz konkret an Kandidaten, die über einen Wechsel nachdenken oder ihrer Karriere generell eine neue Richtung geben möchten.

Das Erfolgskonzept „Direct Search“ (Direktansprache)  funktioniert – professionell geplant und durchgeführt – nämlich ebenso aus der Perspektive eines potentiellen Kandidaten und heißt dann „Initiativbewerbung!“

 Nie war der Arbeitsmarkt so offen für diese Form der Bewerbung…

.. obwohl die meisten Menschen diesen Weg scheuen, weil ihnen anfangs der rote Faden fehlt und die Antworten auf wichtige Fragen:

  • Wie kann ich konkret den Job beschreiben, den ich mir vorstelle?
  • Bei welche Firma könnte/sollte ich mich für diesen Job bewerben?
  • Was soll ich schreiben, wenn ich doch auf gar keine konkrete Position Bezug nehmen kann?
  • Welche Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten soll ich anführen, wenn ich gar nicht weiß, welche denn gefragt wären?
  • Welche Argumente habe ich ohne konkrete Stellenausschreibung eigentlich in der Hand, um auf mich entsprechend zu verkaufen?
  • etc.

Das alles sind berechtige und wichtige Fragen.

Als Personalberatung stehen wir am Anfang mit unseren Kunden übrigens vor ähnlichen Fragen:

  • In welchen Unternehmen finden wir den gesuchten Kandidaten?
  • Welche Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind für die ausgeschriebene Position erforderlich?
  • Was für einen Menschen suchen wir, der in das Unternehmen, zu den Kollegen und Kunden passt?
  • Welche (Verkaufs-) Argumente haben/brauchen wir, um einen potentiellen Kandidaten für diese Position zu interessieren?
  • etc.

In beiden Fällen hängt der Erfolg entscheidend von guter Recherche, planvollem Vorgehen und den richtigen Argumenten ab. Das ist erstmal harte Arbeit. Bei einer Initiativbewerbung müssen Sie ebenso gezielt und strategisch vorgehen, wie es auch eine Personalberatung tut bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten. Die von Ihnen favorisierten Unternehmen brauchen eine konkrete und gut durchdachte Entscheidungsvorlage, so wie es auch der von einer Personalberatung angesprochene Kandidat braucht.

Ihre Initiativbewerbung ist aus einer anderen Perspektive betrachtet im Grunde also nichts anderes, als das was das Direct Search (die Direktsuche) für eine Personalberatung ist. 

Aufgrund des aktuell sehr angespannten Arbeitsmarktes ist  das „Direct Search“ bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter (die Direktsuche) sehr erfolgreich, weil das direkte Gespräch Fragen beantwortet und gute Argumente verbal vorgebracht überzeugender sind. Wenn Sie aktuell oder mittelfristig eine berufliche Veränderung planen, aber nicht darauf warten möchten (oder können), dass eine Personalberatung mit dem passenden Angebot auf Sie zukommt, dann aktivieren Sie Ihr eigene Direktsuchte mit einer professionellen Initiativbewerbung.

Wir wissen genau wovon wir reden und wir wissen, wie Sie z.B. auf diesem Weg erfolgreich an Ihr Ziel kommen können.

Brauchen Sie mehr Informationen? Dann freuen wir uns auf eine Nachricht von Ihnen an info@christinewagener.de

Informationen zu unserem aktuellen Workshop zu diesem Thema und die Möglichkeit diesen zu buchen finden Sie hier:

Workshop – Die perfekte Initiativbewerbung

Anmeldung via XING

 

 

Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen

Mitarbeiterbefragungen: Was müssen Unternehmen tun, damit die Besten bleiben?

Die Gallup-Studien der letzten 6 Jahre bis zur aktuellen Studie von 2017 belegen mit steigender Tendenz, dass deutschen Unternehmen etwa 100 Milliarden Euro Umsatz verloren gehen, weil sie den Faktor Mensch zu gering schätzen. Als Hauptverursacher dieser Entwicklung stellen sich immer deutlicher gravierende Führungsfehler heraus. Hierauf weisen auch Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen unterschiedlicher Größen hin.

Fast 14 % der Mitarbeiter empfinden „keinerlei emotionale Bindung“ an ihren Arbeitgeber.

D.h., sie haben innerlich bereits gekündigt. Das Schicksal der Firma ist diesen Mitarbeitern meist gleichgültig. Sie fühlen sich kaum anerkannt und haben keine konkrete Vorstellung über den Sinn und Wert ihrer Arbeit.

Etwa 70 % der Mitarbeiter haben „nur eine geringe emotionale Bindung“ an ihr Unternehmen.

Die große Masse der Belegschaft macht also Dienst nach Vorschrift. Diese Mitarbeiter erbringen nicht den Einsatz, der für ein Unternehmen erforderlich ist, um Umsatz und Rendite zu steigern und die eigene Wettbewerbsposition auf dem Markt gezielt auszubauen.

Lediglich 16 % der Belegschaft sind „mit Herz und Hand“ bei ihrem Job und setzen sich mit hohem Engagement für die Unternehmensziele ein.

Zusammenfassend bedeutet dies: Ca. 84 % aller Arbeitnehmer sind nicht als „Botschafter“ für ihr Unternehmen und seine Produkte unterwegs.

Zu den von Gallup ausgemachten Ursachen zählen vor allem Defizite in der Führungsarbeit der unmittelbaren Vorgesetzten. Beklagt wird auch die zu geringe, offene Kommunikation und mangelnde Transparenz hinsichtlich der Möglichkeiten zur eigenen Weiterentwicklung sowie Zweifel an fairen Entscheidungen bei Beförderungen.

Eine Mitarbeiterbefragung ist nicht nur das Fundament einer mitarbeiterorientierten Personal- und Unternehmensentwicklung. In Zeiten, in denen es für Unternehmen immer schwerer wird, Top-Kandidaten für das eigene Unternehmen zu gewinnen, ist sie als Einsatz zur Mitarbeiterbindung fast schon „überlebenswichtig“.

Der aktuelle Arbeitsmarkt macht es für gefragte Kandidaten leicht, den Arbeitgeber zu besseren Konditionen zu wechseln, wenn Forderungen nicht durchsetzbar sind oder Anregungen und Wünsche keine Berücksichtigung finden.

Kündigungen im Vertrieb wiegen besonders schwer, wenn eine frei gewordene Position nicht schnell und adäquat nachbesetzt werden kann. Nicht selten sind Kundenabwanderungen und aufkommende Unzufriedenheit unter den verbleibenden Kollegen die Folge, wenn das unbesetzte Verkaufsgebiet über einen längeren Zeitraum irgendwie mit betreut werden muss.

Eine Mitarbeiterbefragung kann Aufschluss darüber geben, ob das eigene Unternehmen von einer unerwünschten Fluktuation „bedroht“ ist und was ggf. zu tun ist, um zu verhindern, dass die Besten das Unternehmen aus Unzufriedenheit verlassen.

Wichtig ist, dabei, keine Belange abzufragen, die vom Unternehmen langfristig oder grundsätzlich nicht geändert werden können oder wollen. In einen professionellen Fragebogen sollten nur jene Punkte aufgenommen werden, deren Umsetzung im Hinblick auf möglichen Erfolg und die wirtschaftlichen Möglichkeiten des Unternehmens realistisch sind.

Überlassen Sie die Konzeption Ihrer Mitarbeiterbefragung einem externen Profi. 

Welches Unternehmen möchte bei einer Mitarbeiterbefragung nicht gerne positive Ergebnisse haben?
Wenn der Fragebogen allerdings in den eigenen Reihen formuliert wird, führt dies häufig dazu, dass die gewünschten Antworten auf die Art der Fragestellungen Einfluss nehmen. Besser ist es, die Konzeption des Fragenkataloges in externe, neutrale Hände zu geben, um aussagekräftige Ergebnisse zu bekommen. 

Datenschutz ab 2018 – Umgang mit Bewerberdaten

Datenschutz ab 2018 – Umgang mit Bewerberdaten

Ab Mai 2018 gilt die neue EU – Datenschutz – Grundverordung (EU-DSGVO)

Datenschutz bei Bewerberdaten: Qualifizierte Bewerber sind schwer zu finden. Ein Grund, warum Personalabteilungen und Personalberatungen Bewerbungsunterlagen nicht in jedem Fall an abgelehnte Kandidaten zurücksenden. Unterlagen von interessanten Kandidaten werden im Unternehmen gespeichert, um mit diesen für eine andere Position ggf. erneut Kontakt aufnehmen zu können.

Bewerbungsunterlagen und auch Bewerbungsfotos gelten von jeher als besonders schützenswert, da es sich um personenbezogene Daten handelt. Nach aktuellem Recht ist bereits geregelt, das die Speicherung von persönlichen Daten im Rahmen des Bewerbungsprozesses bis zur Besetzung der ausgeschriebenen Stelle erfolgen darf. Ist ein passender Bewerber gefunden, entfällt der Grund, Bewerberdaten zum Zweck der Neubesetzung  zu speichern. Die Daten müssen zurückzugeben oder gelöscht werden.

Um sich ggf. gegen Diskriminierungsvorwürfe wehren zu können, kann eine längere Aufbewahrung gerechtfertigt sein. Mögliche Ansprüche müssen nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten nach dem ablehnenden Bescheid geltend gemacht werden. Aber auch über die genannten Fristen hinaus können Bewerberdaten aufbewahrt werden, nämlich dann, wenn ein Bewerber sein ausdrückliches Einverständnis gibt, um z.B. für eine andere Vakanz wieder kontaktiert werden zu können.

Ab 2018 verschärft die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO ) die Dokumentationspflichten, Datensicherungspflichten, Meldepflichten, sowie die Informations- und Auskunftspflichten.

Unternehmen sollten unbedingt ihre datenschutzrechtlichen Strukturen bis 2018 auf den Prüfstand stellen.
Rechtsverletzungen beim Datenschutz werden zukünftig Bußgelder nach sich ziehen, die sich deutlich gegenüber denen der jetzigen Datenschutzgesetze erhöhen werden.

Mit Wirkung ab dem 25. Mai 2018 gilt für das Arbeitsrecht neben der DS-GVO ergänzend das für das Bewerbungsverfahren besonders wichtige neue BDSG 2018.

Für den Umgang mit Beschäftigten-Daten – hierzu gehören wie schon bisher auch die Daten von Bewerbern – sind im BDSG 2018 besondere Regelungen getroffen worden.

Nach Auskunft des Fachanwalts für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Norbert Radeke (www.ra-radeke.de), gilt Folgendes:

  • Der Arbeitgeber muss ein angemessenes Schutzniveau im Sinne von § 88 II DS-GVO sicherstellen. Er trägt damit die Verantwortung dafür, dass die Regelungen, die der Gesetzgeber im neuen BDSG 2018 aufgestellt hat, eingehalten werden.
  • Mit § 26 BDSG 2018 hat der Gesetzgeber im Ergebnis den Inhalt des bisher und derzeit noch gültigen § 32 BDSG übernommen, sodass die vorstehend genannten Hinweise zum Datenschutz für Bewerber auch weiterhin gelten.
  • Für den Fall, dass Daten an einen Betriebsrat weitergegeben werden müssen, wie beispielsweise die Daten von Bewerbern, ist die Berechtigung des Arbeitgebers erstmals im neuen § 26 I 1 BDSG ausdrücklich bestätigt.
  • Nach § 26 III 1 BDSG 2018 ist die bisher in § 3 IX BDSG i.V.m. § 28 VI Nr. 3 BDSG geregelte Bestimmung über die Erhebung und Verarbeitung sensibler Daten wie beispielsweise Gesundheitsdaten neu zusammengefasst worden und weiterhin auch gestattet, wenn sie erforderlich ist und schützenswerte Interessen der betroffenen Personen nicht überwiegen. Danach sind allgemeine Fragen nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung unzulässig.
  • Eine Einwilligung in die Datenerhebung ist – wie schon erwähnt – notwendig, wenn Daten von Bewerbern nach Ablauf der Bewerbungsphase weiterhin im Unternehmen verleiben sollen. Dies bleibt auch nach dem neuen § 26 II BDSG so richtig. Neben dem Schriftformgebot bleibt zu beachten, dass Bewerber über den Zweck und über ihr Widerspruchsrecht nach Artikel 7 III DS-GVO aufgeklärt werden müssen.
  • Sofern Kollektivvereinbarungen zum Datenschutz bestehen, also beispielsweise Betriebsvereinbarungen, bleiben diese nach § 26 IV BDSG 2018 gültig.

Die Praxis wird zeigen, ob sich aus der Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung in Verbindung mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz für das Bewerbungsverfahren Änderungen in der Rechtsprechung ergeben werden. Derzeit ist dies laut Aussage von Rechtsanwalt Radeke eher nicht zu erwarten.

Stellenanzeigen – Viele fallen bei den Wunschkandidaten durch

Stellenanzeigen – Viele fallen bei den Wunschkandidaten durch

Stellenanzeigen – Wenn sie erfolgreich sein sollen, müssen Unternehmen umdenken!

Da wo zu besetzende Positionen den kostenintensiveren Einsatz des Direct Search aus Hierachie- und/oder Budgetgründen nicht rechtfertigen, sind online Stellenanzeigen nach wie vor ein probates Mittel – oder besser: sie könnten es sein. Die meisten Stellenanzeigen verbuchen oft nur einen mässigen Erfolg.

 „Auf unsere Stellenanzeigen erhalten wir keine oder kaum brauchbare Bewerbungen!“

Solche oder ähnliche Klagen hören wir sehr häufig. Nun ja, die Mehrzahl der heutigen Stellenanzeigen ist austauschbar, nichtssagend und bedient sich der immer gleichen Floskeln. Da unser Schwerpunkt im Vertrieb liegt,  hier ein Klassiker aus diesem Bereich, der Ihnen vielleicht bekannt vorkommt (und beispielhaft auf jeden anderen Unternehmensbereich ebenso übertragbar ist):

Gesucht wird der Vertriebler mit „mehrjähriger Branchenerfahrung“, „ausgeprägter Kundenorientierung“, „Verhandlungsgeschick“, Durchsetzungsvermögen“ und „Belastbarkeit“. Angeboten werden  „leistungsgerechte Vergütung“, „PKW auch zur privaten Nutzung“ und ein „herausforderndes Aufgabengebiet“. (Wie aufregend!)

Der vielerorts gesuchte „Vertriebsprofi“ oder „Topverkäufer“ wird eine so formulierte Stellenanzeige kaum interessant finden. Überhaupt werden die meisten Vertriebler beim Lesen solcher und ähnlicher Ausschreibungen vermutlich zu der Erkenntnis kommen, dass sie eine so beschriebene Position aktuell bereits innehaben. Warum also wechseln?

Nach wie vor gilt:

Bewerber müssen auf den ersten ersten Eindruck überzeugen!

In jeder Beratung und in jedem Ratgeber ist zu hören und zu lesen, dass eine Bewerbung nur dann Chance auf Beachtung hat, wenn sie interessant, überzeugend und individuell geschrieben ist. Darüber hinaus soll der Bewerber  d e n  überzeugenden Grund nennen, warum gerade er die Zusage für die ausgeschriebene Position bekommen sollte.

Dagegen glänzen die meisten Stellenanausschreibungen durch Beliebigkeit und Monotonie.

Verwunderlich ist das Ausbleiben adäquater Bewerbungen daher nicht.
Die Mehrzahl der (Top)Bewerber wissen um ihre Qualitäten und ihren Marktwert. Anders, als noch vor ein paar Jahren können sie sich heute ihren Arbeitgeber häufig aussuchen, während Unternehmen immer öfter um Kandidaten werben müssen. Deshalb werden auch nur jene Unternehmen das Interesse potentieller Kandidaten über Stellenausschreibungen gewinnen, die ihrem Wunschkandidaten einen hinreichenden „Anziehungsgrund“ geben, für das auschreibende Unternehmen arbeiten zu wollen.

Motiviert Ihre Stellenausschreibung Ihren Wunschkandidaten sich bei Ihnen zu melden?

Falls nicht, wird es möglicherweise Zeit für einen Relaunch! Und dabei sollten Sie in jedem Fall beachten: Der Name allein oder die Grösse eines Unternehmens ist  heute immer weniger ein ausreichender  „Anziehungs- oder Wechselgrund“. Potentielle Kandidaten erwarten von einer Stellenausschreibung neben einem klaren Unternehmens- und Anforderungsprofil eine präzise Beschreibung der Aufgabe (keine „To-do-Liste“). Ebenso eine Antwort auf die Frage: Worin genau besteht die immer wieder gepriesene Herausforderung? Angebotene Weiterbildungsmaßnahmen sind schön und gut, ebenso wie ein Firmenwagen auch zur Privatnutzung, der eh‘ zum Standard gehört. Aber welche tatsächlichen Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven bietet die ausgeschriebene Position?

Topverkäufer zeichnen sich u.a. dadurch aus, dass sie ihre Kunden mit klugen und überzeugenden Argumenten gewinnen.
Mit welchen überzeugenden Argumenten gewinnen Sie Ihren nächsten Topverkäufer?

Arbeitszeugnisse – welche Relevanz können sie haben?

Arbeitszeugnisse – welche Relevanz können sie haben?

Arbeitszeugnisse und ihre Aussagekraft

Arbeitszeugnisse galten einmal als die in der Regel wichtigsten Entscheidungshilfen für Personaler. Durften diese doch unterstellen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer detailliert auseinandergesetzt und seine Leistungen individuell bewertet hatte. Welcher Arbeitgeber investiert heute tatsächlich noch die Zeit und formuliert eine individuelle, auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnittene Bewertung seiner Arbeitsleistung?. In aller Regel werden Arbeitszeugnisse heute aus ausformulierten Textbausteinen erstellt, vom Arbeitnehmer selbst verfasst oder vorm Arbeitsgericht eingeklagt.

Arbeitszeugnisse sollen einerseits wahrheitsgemäß sein und dem zukünftigen Arbeitgeber aussagekräftige Informationen über den Kandidaten geben.

Andererseits – so schreibt es der Gesetzgeber vor – müssen sie „wohlwollend“  formuliert sein. Aber was tun, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und/oder sein Verhalten im Unternehmen so wenig zufriedenstellend war, dass eine Beurteilung, die der allgemeinen Vorgabe „für den weiteren beruflichen Werdegang förderlich“ entspricht, kaum noch möglich ist?

Wie soll ein Arbeitszeugnis bewertet werden, wenn erkennbar ist, dass Formulierungen aus anderen Zeugnissen des Kandidaten oder aus einschlägigen Ratgebern einfach übernommen wurden?

Die „Welt“ hat hierzu einen sehr interessanten Beitrag veröffentlicht: https://www.welt.de/wirtschaft/karriere